Eğitim etkinliği değerlendirme: Çalışanların yalnızca %41'i eğitimde öğreneni işte sürekli kullanıyor

TalentLMS'in 1.500 çalışanla yaptığı "habit hugging" araştırmasına göre eğitimden sonra yeni yöntemi tutarlı kullananlar yalnızca %41. Eğitim etkinliği değerlendirme için Kirkpatrick seviyeleri, ölçüm tablosu ve 90 günlük kontrol listesi.

Eğitim bitti, katılım listesi tamam, memnuniyet anketi 4,6 çıktı. Peki çalışanlar üç ay sonra gerçekten yeni yöntemle mi çalışıyor? TalentLMS'in 27 Ekim 2026'da yayımladığı araştırma bu sorunun cevabının çoğu zaman "kısmen" olduğunu gösteriyor: Eğitimden sonra yeni çalışma yöntemini tutarlı biçimde kullananların oranı yalnızca %41 ^[1][2]. Bu yazıda eğitim etkinliği değerlendirme sürecini bu verilerle ele alıyor, Kirkpatrick modelini Türk İK ekipleri için bir ölçüm tablosuna dönüştürüyor ve 90 günlük bir kontrol listesi veriyoruz.

Araştırma ne buldu? "Habit hugging" kavramı

TalentLMS, son 12 ay içinde yeni bir araç, süreç ya da çalışma biçimi üzerine eğitim almış 1.500 tam zamanlı ABD'li çalışanla Eylül 2026'da çevrimiçi bir anket yaptı ^[1]. Araştırma ekibi, işler değişirken tanıdık çalışma biçimlerine sıkı sıkıya tutunma eğilimine "habit hugging" (alışkanlığa sarılma) adını verdi ^[1].

Öne çıkan bulgular ^[1][2]:

• Eğitimden sonra yeni yöntemi tutarlı kullananlar %41; %52'si yeni yöntemi kullanıyor ama zaman zaman eskiye dönüyor; %8'i hiç benimsemiyor.
• Çalışanların %73'ü işi bitirmek için eski ve yeni yöntemleri karıştırıyor.
• %42'si, yöneticisinin "artık kullanılmıyor" sandığı araç veya süreçleri hâlâ kullanıyor.
• %65'i eski bir alışkanlığı bırakmanın yeni bir şey öğrenmekten daha zor olduğunu söylüyor.
• %60'ı şirketinde sonucun, yeni yöntemi kullanmaktan daha önemli olduğunu belirtiyor; %48'i yeni yöntemlere geçmek için acele ettirildiğini hissediyor.

HR Dive'ın haberi, bu tablonun yapay zekâ dönüşümünü de doğrudan etkileyebileceğine dikkat çekiyor ^[3].

Alıntılanabilir istatistik: TalentLMS'e göre yöneticisi yeni yöntemi kendisi de kullanan çalışanlarda tutarlı benimseme oranı %49; yöneticisi kullanmayanlarda %22 ^[1].

Ölçüm kör noktası: Tamamlama oranı etkinlik değildir

Araştırmanın İK ekipleri için en çarpıcı bulgusu ölçümle ilgili. Şirketler eğitimin tamamlanıp tamamlanmadığını (%41), öğrenilenin işte kullanılıp kullanılmadığından (%36) daha sık takip ediyor. Çalışanların yalnızca %34'ü şirketin öğrendiklerini anlayıp anlamadığını ölçtüğünü söylüyor; %10'u ise eğitim sonrasında hiçbir takip yapılmadığını belirtiyor ^[1].

Yani pek çok kurumda "eğitim etkinliği" fiilen katılım ve memnuniyetle sınırlı kalıyor. Oysa eğitim yatırımının geri dönüşü, davranışın işte değişmesine bağlı.

Kirkpatrick modeli ile eğitim etkinliği değerlendirme

Eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi için en yaygın çerçevelerden biri Kirkpatrick modeli. Kirkpatrick Partners'ın tanımına göre model dört seviyeden oluşuyor ve değerlendirmeye 4. seviyeden, yani hedeflenen kurumsal sonuçtan başlanması öneriliyor ^[4]. Aşağıdaki tablo, seviyeleri TalentLMS verileriyle eşleştiriyor:

Tablo, Kirkpatrick Partners tanımları ^[4] ve TalentLMS bulguları ^[1] eşleştirilerek tarafımızca hazırlanmıştır.

Kirkpatrick Partners iki önemli uyarı da yapıyor: Davranış ölçümü eğitimden 90 gün sonra başlatılmamalı; çok geç kalırsanız düzeltme fırsatını kaçırırsınız. Ayrıca yalnızca eğitim sonunda yapılan memnuniyet anketi yerine program sürecinde nabız ölçümleri öneriliyor ^[4].

Eğitim transferi nedir ve neden aksıyor?

Eğitim transferi, eğitimde kazanılan bilgi ve becerinin gerçek iş ortamına aktarılmasıdır; Kirkpatrick modelindeki 3. seviyeye karşılık gelir ^[4]. TalentLMS verisi transferin neden aksadığını gösteriyor. Eski yönteme dönen çalışanların ^[1]:

Kaynak: TalentLMS, eğitim sonrası eski yönteme dönen veya hiç geçmeyen çalışanlar ^[1].

Dikkat çekici bir nokta daha: Çalışanların %37'si, zaten iyi bildiği bir işi yaparken sık sık ya da her zaman eski yönteme döndüğünü söylüyor ^[1]. Uzmanlık, değişimin önünde bir engel olabiliyor.

Yapay zekâ eğitimi özel bir vaka

Yapay zekâ eğitimi, bu benimseme açığının en görünür olduğu alan. Araştırmaya göre çalışanların %48'i yapay zekâ eğitimi almış ama yapay zekâyı tutarlı kullanmıyor: %12'si hiç kullanmadan çalışmaya devam ediyor, %36'sı zaman zaman eski yönteme dönüyor. Eğitimden sonra yapay zekâyı tutarlı kullananlar yalnızca %28; %24'ü ise hiç yapay zekâ eğitimi almamış ^[1]. Tutarlı kullanmayanların başlıca gerekçesi yüksek riskli işlerde yapay zekâya güvenmemek (%32) ve çıktıyı kontrol etmeye veya yeniden yapmaya çok zaman harcamak (%25) ^[1].

Bu tablo, yapay zekâ ve verimlilik yazımızda ele aldığımız "kazanılan zaman nereye gidiyor?" sorusunun öbür yüzü: Araç kullanılmıyorsa ölçülecek bir kazanım da yok.

Türkiye'den bir veri: Eğitimin büyük kısmını işverenler veriyor

Türkiye'de eğitim etkinliğini ölçme sorumluluğu büyük ölçüde işverenlerde. TÜİK'in Yetişkin Eğitimi Araştırması 2022 sonuçlarına göre 18 yaş ve üzeri nüfusta son 12 ayda örgün veya yaygın eğitime katılım oranı %22,9; yaygın eğitimlerin sağlayıcısı olarak ilk sırada %40,2 ile işverenler yer alıyor. Yaygın eğitime katılım nedenlerinde ilk sırada %60,7 ile "işini daha iyi yapmak" var ^[5]. Yani çalışanlar eğitime işlerini daha iyi yapmak için katılıyor; bunun gerçekleşip gerçekleşmediğini ölçmek İK'nın elinde.

TalentLMS verisi ABD'li çalışanlara ait; Türkiye'ye birebir genellenmemeli. Ancak ölçüm açığının mantığı evrensel: Katılımı ölçüp davranışı ölçmeyen bir sistem, eğitimin etkisini göremez. İK'da veri temelli yaklaşım için İK yetkinlik analizi yazımıza da göz atabilirsiniz.

TalentLMS'in altı stratejisi, İK diline çevrilmiş hâli

Rapor, kalıcı davranış değişikliği için altı strateji öneriyor ^[1]. Bunları uygulanabilir İK adımlarına çevirdik:

90 günlük eğitim etkinliği değerlendirme kontrol listesi

• Eğitime başlamadan önce 4. seviye hedefini (hangi iş KPI'ı değişecek?) paydaşlarla yazılı olarak belirleyin ^[4]
• Her eğitim için 2-3 "kritik davranış" tanımlayın: işte gözle görülebilir, ölçülebilir eylemler ^[4]
• Eğitim sırasında kısa nabız anketi yapın; yalnızca son ankete güvenmeyin ^[4]
• Öğrenme ölçümüne güven ve bağlılık sorularını ekleyin ^[4]
• 1-3. haftalarda yöneticiyle birlikte davranış gözlemi başlatın; 90. günü beklemeyin ^[4]
• Sistem kullanım verisini (oturum, işlem sayısı) eski araçla karşılaştırın ^[1]
• Eski aracı veya şablonu kapatma tarihini ilan edin ^[1]
• Geçiş dönemi için verimlilik hedeflerini geçici olarak ayarlayın ^[1]
• 30, 60 ve 90. günlerde "hâlâ eski yolu kullandığınız işler hangileri?" sorusunu sorun ^[1]
• 90. günde iş KPI'ını eğitim öncesiyle karşılaştırıp yönetime raporlayın

Yapay zekâ araçlarının kurumsal ölçekte nasıl yayıldığını merak ediyorsanız kurumsal yapay zekâ dönüşümü yazımız iyi bir devam okuması.

Sıkça sorulan sorular

Eğitim etkinliği değerlendirme nedir?

Bir eğitimin katılımcı tepkisini, öğrenmeyi, işteki davranış değişikliğini ve kurumsal sonuçları ölçme sürecidir. Kirkpatrick modeli bu dört seviyeyi tanımlar ve değerlendirmeye hedeflenen sonuçtan başlamayı önerir ^[4].

Eğitimden sonra çalışanlar neden eski yönteme dönüyor?

TalentLMS'e göre eski yönteme dönenlerin %55'i eski yolun daha tanıdık, %48'i daha hızlı olduğunu söylüyor; %30'u iş yükünü, %30'u eğitim sonrası pratik eksikliğini gösteriyor ^[1].

Kirkpatrick modelinin seviyeleri nelerdir?

Tepki, öğrenme, davranış ve sonuç. Kirkpatrick Partners'a göre öğrenme seviyesinde güven ve bağlılık da ölçülmeli, davranış ölçümüne ise eğitimden 90 gün sonra değil, çok daha erken başlanmalı ^[4].

Eğitim transferi nedir?

Eğitimde öğrenilen bilgi ve becerinin iş ortamında uygulanmasıdır; Kirkpatrick modelinde davranış seviyesine karşılık gelir ^[4].

Yöneticiler eğitim etkinliğini nasıl etkiler?

TalentLMS araştırmasında yöneticisi yeni yöntemi kullanan çalışanların %49'u yöntemi tutarlı kullanırken, yöneticisi kullanmayanlarda bu oran %22'de kaldı ^[1].